skip to Main Content

Vier generaties, een team (De Aannemer)

Met de toetreding van de ‘grenzeloze’ internetgeneratie Einstein tot de arbeidsmarkt zijn de verschillen op de werkvloer groter dan ooit. Vier generaties (Einstein, Y, X en de babyboomers) met verschillende drijfveren en talenten moeten samenwerken maar spreken elkaars taal niet. Inzicht in do’s en dont’s van elke generatie is nodig om een hecht collectief te smeden.

Generatieconflicten zijn van alle tijden. De oudere voetbalfans onder u kennen natuurlijk de ‘patatgeneratie’ uit de jaren tachtig. Ajax-coach Leo Beenhakker bedacht deze schitterende beeldspraak voor de toenmalige jongeren, die lui en verwend zouden zijn. Met name de talenten Brian Roy en Richard Witschge ontbrak het aan vechtlust. Ze zouden liever in snackbars rondhangen dan op het voetbalveld.
We zijn een kwart eeuw verder en switchen van het voetbal naar de werkvloer. Hoe ziet u uw 19-jarige stagiair? Als een eigenwijze snotneus met teveel noten op zijn zang? Of als een creatieve en sociale netwerker die u alles kan vertellen over moderne communicatietechnologie? Het is allebei waar. Het is maar net wat u wilt zien en wilt benadrukken.
“Ik spreek ondernemers, meestal babyboomers, die stijl achterover vallen over onredelijke eisen van de Einsteiners stelt Gert Jan Schop van Bizz-Company, een bureau voor strategie, management en business-delevelopment. Schop. Ze zijn een maand in dienst en beginnen al over een bijzonder verlof omdat ze plannen hebben voor een wereldreis. Dit voorbeeld maakt veel duidelijk over de verschillen, maar als je teveel inzoomt op zulke incidenten, worden leeftijdsverschillen een bron van conflicten. Focus op overeenkomsten en op kwaliteiten. Breng alle generaties bij elkaar en laat ze vertellen wat ze zien en vinden. Zo bouw je aan een hecht team.”

Sturing nodig
De generatie Einstein kent geen wereld zonder internet. Einsteiners zijn nu rond de twintig en betreden langzaam maar zeker de arbeidsmarkt. Voor mkb-ondernemers is het een ‘uitdaging’ om hen binnen te halen (en te houden). Schop: “Einsteiners zijn individualistisch en onafhankelijk. Informatie zoeken ze niet intern maar buiten de organisatie, bij vrienden, soms zelfs bij concurrerende bedrijven, waarmee ze doodleuk kennis gaan lopen uitwisselen. Leidinggevenden vinden dat eigenlijk niet kunnen en ergeren zich rot. Maar grenzen bestaan niet voor Einsteiners. Ze hebben hun eigen snelle devices, smartphones en tablets. Hun baas heeft daar weinig invloed op en weet niet goed hoe hij daarmee om moet gaan.”
In workshops van Bizz-Company vertelt Schop over openheid en dialoog, over het benadrukken van overeenkomsten en over heldere communicatie. Aangezien jongeren wel degelijk grenzen, sturing en autoriteit nodig hebben, stelt Schop dat de bedrijfsleiding duidelijk moet zijn over doelen en resultaten, taakverdelingen op papier moet zetten, goede werkafspraken moet maken en helder moet zijn over besluitvorming. Binnen die kaders kunnen alle kwaliteiten tot bloei komen. Babyboomers kunnen waardevolle kennis overdragen (voordat ze het bedrijf verlaten), X’ers kunnen groeien naar leidinggevende posities, Y’ers kunnen zichzelf ontwikkelen en Einsteiners brengen de nieuwste communicatietechnieken binnen.
De praktijk is echter weerbarstig. Bedrijfsadviseur Marjolein Risseeuw van Twijnstra Gudde, gespecialiseerd in generatiemanagement, krijgt van ondernemers steeds weer die ene vraag: Hoe krijg ik mijn mensen mee? Risseeuw: “Elke generatie heeft zijn eigen wensen en eisen. Einsteiners willen vrijheid en zelfstandigheid. Jonge vaders en moeders willen flexibiliteit en deeltijdwerk. X’ers willen balans tussen werk en privé. Terwijl babyboomers soms letterlijk werken tot ze erbij neervallen en sterk hechten aan hiërarchie en structuur. Ondernemers moeten al die wensen en eisen kennen om erop in te kunnen spelen.”

Bedrijfsoverdracht
In technische branches ziet Risseeuw nog veel traditionele bedrijfsstructuren. De verantwoordelijkheden liggen vaak in de top, waar babyboomers de dienst uitmaken. Wat de baas wil, zal gebeuren. Medewerkers zelf oplossingen laten zoeken en initiatieven laten nemen is er niet bij. Met name in familiebedrijven is dit het geval. Zo wordt de doorstroming van de generaties belemmerd.

Risseeuw: “Pa gaat pas op zijn 68ste met pensioen terwijl zijn zoon uit de generatie X al tien jaar klaar is om de zaak over te nemen. X’ers krijgen de ruimte niet, of pakken die niet omdat ze geen zin hebben in hiërarchische structuren. Ik heb onderzoek gedaan naar carrièrewensen van dertigers. Nog geen 20 procent wil onder de huidige marktomstandigheden doorstromen naar de top. Voor hen is de balans tussen werk en privé belangrijker. Je kunt wel stellen dat hun talenten dus niet uit de verf komen. Het is in feiten een gevolg van slecht generatiemanagement.”
Een gevolg van slecht beleid is ook dat jongeren niet worden binnengehaald of (als ze binnen zijn) het bedrijf snel weer verlaten. Techniek is al niet sexy. Een bedrijfsleiding die geen moeite doet om zich te verdiepen in wensen en eisen, vist naast het net. Dat gaat ten koste van de noodzakelijke diversiteit. Teams die divers zijn (qua leeftijd, geslacht, etniciteit en culturele achtergrond) presteren beter. In elk team horen volgens Risseeuw minstens drie en liefst vier generaties.
Overigens: met de patatgeneratie is het helemaal goed gekomen. Het zijn de X’ers van nu. Een kwart eeuw na dato worden ze kwaliteiten toegedicht als karaktervol, betrouwbaar, doortastend en empathisch. Risseeuw: “Ze kunnen met alle generaties door één deur.”

[Kader 1]:
Vier generaties: wie wil wat?

  • Generatie Einstein is geboren tussen 1990 en 2005 en treedt net toe tot de arbeidsmarkt. Einsteiners willen maximale vrijheid en zijn bereid 24 uur per dag te werken (als ze het leuk vinden). Ze zijn snel, creatief, sociaal en grenzeloos maar ook onzeker. Willen gezien worden. Leven in het hier en nu, zijn authentiek en solidair (maar bepalen wel graag zelf wat er moet gebeuren). Hebben kaders en richting nodig. Hebben behoefte aan authentieke leiders. Rolmodel: Laura de solozeilster.
  • Generatie Y, ook wel pragmatische generatie genoemd, is geboren tussen 1975 en 1990. Alles is onderhandelbaar voor Y’ers. Alles kan en alles mag. Y’ers zijn altijd op zoek naar plezier en dynamiek. Willen presteren en afgerekend worden op resultaat. Bij Y’ers draait het niet om carrière maar om zelfontplooiing. Als het gras bij de buren groener is, zijn ze weg. Hebben veel zelfvertrouwen maar weinig inzicht in hoe ze op anderen overkomen. Rolmodellen: Alexander Klöpping, Fatima Moreira de Melo.
  • Generatie X, geboren tussen 1960 en 1975, is klaar voor het grote werk. Houdt van zekerheid, kan omgaan met teleurstellingen. Afspraak is afspraak voor X’ers. Ze zijn empathisch en bescheiden. X’ers streven naar zingeving. Ze zoeken naar werk dat ertoe doet en past bij hun privéleven. Ze accepteren nog steeds de hiërarchie van de babyboomers en zouden misschien vaker met de vuist op tafel moeten slaan. Rolmodellen: Matthijs van Nieuwkerk, Femke Halsema.
  • Babyboomers zijn geboren tussen 1945 en 1960. Hebben moeite met loslaten en overdragen van verantwoordelijkheden. Harde werkers, zuinig en spaarzaam. Hechten aan hiërarchie. Hebben veel kennis, die ze graag willen delen met jongere generaties. Uitvinders van de meester/gezel-constructie. Rolmodellen; Wim kok, Herman Wijffels.
Back To Top